Over docenten bestaan heel veel verhalen. Het beste verhaal wordt verteld door de studenten als ze koffie drinken en ontspannen over een docent kunnen praten of roddelen. Eigenlijk zou je er een opname van moeten maken, want dit is waardevolle feedback. Zodra de studenten merken dat je meeluistert, al is het maar een opname apparaat, gaan ze op hun woorden letten en ben je het echte effect kwijt.
Soms zit je in de trein of bus en hoor je naast je een paar studenten praten over hun hogeschool of hun docenten. Vooral niets zeggen en mee luisteren is het devies. Je merkt al heel snel of deze studenten hun docent waarderen of dat ze ernstige kritiek hebben. Het is natuurlijk interessant om op te merken wat de studenten in een docent waarderen. Meestal is dat een combinatie van empatisch gevoel, enthousiasmerend gedrag en vakdeskundigheid. Ik vraag me wel eens af of door de opstellers van de functie-eisen voor een docent voldoende naar de oordelen van studenten is geluisterd. Vaak zijn de lijstjes met functie-eisen zo afstandelijk en technisch geformuleerd en kan een selectie nog alle kanten uit. De selectie is dan uiteindelijk vooral gebaseerd op de intuïtie van de selecteurs. Zijn zij erin getraind om de goede kandidaat te selecteren? Meestal wordt de selectie uitgevoerd door een combinatie van management en collega docenten. Ze doen dit met liefde voor hun werk, maar ze zijn niet getraind in selectiegesprekken. We weten vanuit de personeelswetenschappen dat de selectie dan vaak zal leiden tot een kopie van bestaand gedrag en reeds aanwezige persoonskenmerken. Zie daar maar eens van af te komen. Als de samenstelling van een team al excellent is hoeft dat geen probleem te zijn, maar wanneer is dat zo? In de Nederlandse hogescholen en universiteiten is er nog al wat op de samenstelling van de docententeams aan te merken. Het zou te prefereren zijn als er juist docenten met andere en betere kwaliteiten dan de zittende groep binnen komen. Maar hoe doe je dat?
Als het management en de docenten een nieuwe docent gaan werven zullen ze ongetwijfeld een profiel maken. In theorie willen ze een team met een grote diversiteit aan persoonskenmerken. Iedereen heeft geleerd dat een grote diversiteit, niet alleen in sekse en etniciteit, maar ook in gedragspatronen, van belang is voor een goed presterend team. Maar het werkt niet zo. De werkelijkheid is dat ‘soort zoekt soort’ bijna altijd het resultaat is. Op het operationele niveau van de docent is er geen noodzaak om de diversiteit te vergroten. Het kan zelfs bedreigend zijn. Iemand past niet in de cultuur, men verwacht conflicten en dus worden heel wat kandidaten afgewezen. De uitkomst is dat de kandidaat die het meest lijkt op de reeds aanwezige gemiddelde persoonskenmerken het meest passend wordt geacht. Het team zal ook altijd denken dat zij de ‘beste’ kandidaat hebben geselecteerd en dat ‘kwaliteit’ het belangrijkste criterium was. Rationeel handelen op de werkvloer leidt vaak niet tot diversiteit van het docententeam, integendeel. Er is in heel veel hogescholen en universiteiten wel een goede visie op diversiteit maar er is geen professionele vertaling naar de werving van nieuwe collega’s.
De leidinggevende speelt veelal een behoudende rol. De leidinggevende wil op het punt van de diversiteit niet de verdenking op zich laden dat het anders kan en hij wil voorkomen dat hij zelf een team met een grotere diversiteit aan persoonskenmerken moet sturen. Dat laatste is moeilijker dan een team met gelijkgestemden. Dat voelt hij op zijn klompen aan. Er wordt menig strategisch plan geschreven met het idee dat de selectie laag in de organisatie moet liggen. Het feitelijke selectiepatroon is daarmee getekend. De leidinggevenden ervaren zelf de negatieve gevolgen van een suboptimale selectie niet. Sterker nog, als de leidinggevende bij de aanname van nieuw personeel zou willen experimenteren met een grotere diversiteit wordt hij daar persoonlijk weer op aangesproken als er conflicten ontstaan. En dat is een onprettig vooruitzicht. En omdat de meeste leidinggevenden juist benoemd zijn omdat ze controle over processen lijken te hebben leidt hun behoudende gedrag tot eenvormigheid van docententeams.
Dit is geen leuke wetenschap, maar wel goed om onder ogen te zien. Want deze mechanismen spelen een belangrijke rol als het gaat om meer diversiteit naar sekse of etniciteit, maar ze spelen juist ook bij minder in het oog vallende persoonskenmerken een rol. En voor een excellent functionerend docententeam dat iedere student heel goed wil laten presteren blijft die diversiteit erg belangrijk. Zijn er dan geen algemene kenmerken die alle docent moeten bezitten? Ja natuurlijk zijn die er. Ik denk dat iedere docent er van nature plezier in moet hebben om te onderwijzen, je moet er zichtbaar genoegen in scheppen om anderen iets te leren. In het klaslokaal of de collegezaal moet de docent excellentie uitstralen als het om zijn vakgebied gaat. Hij neemt natuurlijk nooit genoegen met gemakkelijke antwoorden van zijn studenten. De goede docent experimenteert met een variatie aan didactische vormen, hij onderzoekt voortdurend op welke wijze zijn student het meeste leert. Hij neemt ook geen genoegen met alleen reproductie van kennis, maar wil zien dat de student nieuwe kennis goed integreert in zijn reeds bestaande kennis. En daarom zoekt hij naar actieve werkvormen waarin de student ook zelf feedback ontvangt op zijn leerproces. De goede docent test de student, niet oppervlakkig, hij maakt het de student niet gemakkelijk om hem steeds beter te laten presteren. En bij succes waardeert hij de student. Dat is hoe ik me een goede docent voorstel. En in dat hele proces heeft de student het gevoel dat zijn docent echt het beste met hem voor heeft. De student vertrouwt zijn docent in zijn motieven volledig.
We hebben in Nederland een leeromgeving gecreëerd waarin de afstand tussen docent en student groot is. Voor de meeste docenten is hun werk een instrument voor iets anders. Geld verdienen, lange vakanties of werkzekerheid behoren tot de respectabele motieven. Aan universiteiten kun je onderzoek doen en het doceren als corvee erbij nemen. Maar deze motieven raken niet de kern van het beroep. De kern is dat de docent intrinsiek gemotiveerd moet zijn om zijn kennis en kunde te delen met de student. Daar moet hij plezier in hebben. Voor dat doel moet de docent ook vaak juist buiten de collegezaal met de student kunnen praten en een stimulans zijn om in zijn studie door te zetten. Problemen met het leren van vaardigheden, kennis en wetenschap horen bij het leerproces. Sterker nog, de problemen en barrières vormen juist de kern van het leerproces. Er zijn opvallende verschillen in omgang tussen docenten en studenten in diverse landen. In de meeste Europese landen hebben docenten en studenten een louter functionele relatie. Ze zien elkaar tijdens de lesuren en tentamens en dat was het. Als het lunchpauze is of als er na studietijd nog iets gedronken wordt is het heel gebruikelijk dat docenten en studenten dat onderling alleen met hun groepsgenoten doen. Dat is niet overal zo. In de Angelsaksische landen is er een traditie om wel met een zekere regelmaat te mengen. In Australië of de VS is het helemaal niet gek als een docent groepjes studenten uitnodigt om bij hem thuis te komen eten. Er worden gesprekken gevoerd over van alles en nog wat, maar zeker ook over de studie, vervolgstudie, wetenschap, filosofie en kunsten. Ik ken university presidents in Canada en de VS die iedere week zes tot acht studenten uitnodigen voor een presidentsdinner. Overigens wonen sommige presidents dan ook in zo’n kapitale villa op de campus, dus dat bevordert het contact. Maar misschien is ook dat wel een punt, een goede docent of president woont dicht bij zijn universiteit. Dat vergemakkelijkt het ongedwongen contact.
Er zijn groepen studenten die de fysieke omgeving van hogescholen en universiteiten gebruiken als verlengstuk van hun woning. Ga maar kijken in de gebouwen die daartoe uitnodigen. Eind van de middag. De Nederlandse studenten zijn al naar hun studentenkamer of hun studentenvereniging. Maar er zijn nog steeds veel allochtone en buitenlandse studenten te vinden. Zij zitten in bibliotheken, studielandschappen of loungeplekken. De meeste allochtone studenten wonen tijdens hun studie nog bij hun ouders. En het schoolgebouw kan voor hen dus een ruimte zijn waar zij elkaar ontmoeten zonder dat er door hun ouders of vriendjes indringende vragen worden gesteld. Bijna alle niet-westerse allochtone studenten hebben ouders die zelf niet gestudeerd hebben. Dat kenmerkt hun achtergrond. Docenten die dan een rolmodel spelen zijn van grote betekenis. Maar dan moeten ze ook mentaal en fysiek in de sociale netwerken passen. En dat is in het Nederlandse onderwijs lang niet altijd het geval. Voor buitenlandse studenten geldt vaak dat zij op kamers wonen, geïsoleerd van hun oude sociale netwerken en ter plekke nieuwe vriendschappen moeten ontwikkelen. Ook voor hen is de hogeschool of universiteit een belangrijke fysieke ontmoetingsplek. En ook deze groep zou extra steun vinden als in hun sociale netwerk docenten een grotere plaats kregen. De samenstelling van de studentenpopulatie was 25 jaar geleden nog overwegend blank en Nederlands. In korte tijd is de samenstelling internationaal en multicultureel geworden. Maar het gedrag van de docenten en de samenstelling van de teams om in die nieuwe veelkleurige omgeving een goede docentenrol te spelen veranderen erg langzaam. Docenten en hun leidinggevenden zouden daar veel meer op moeten reflecteren. En niet vanuit de vertrouwde referentiepatronen, maar vernieuwend en gericht op de prestaties van de student. Dat zou veel studenten kunnen helpen.
Pim Breebaart
Dit artikel is gepubliceerd in het blad Cascade, oktober 2011
